Diversität und ihre Chancen

Diversität ist ein aktuelles Thema der Hochschulen und Teil der universitären Lehre. Studierende entsprechen schon lange nicht mehr den genormten Vorstellungen, des „weißen, männlichen Normalstudenten“. Für viele Studierende gestaltet sich die Studienrealität und ihre Lebenswelt vielfältig. Einige finanzieren sich ihr Studium über einen Nebenjob, kommen aus dem Ausland, um an einer deutschen Hochschule zu studieren oder gründen während des Studiums eine Familie. Auch gesundheitliche Beeinträchtigungen sind Herausforderungen mit denen ein Großteil ein Studium meistert.

Abbildung 1: Diversitätsmerkmale im Kontext der Hochschule nach Boomers & Nitschke (2012) in Anlehnung an Gardenswartz & Rowe (1994), der die innere und äußere Dimension nach dem Modell von Loden & Roesener (1991) übernommen hat.

Hier ist es Aufgabe der Hochschulen, sich den individuellen Bedürfnissen ihrer Studierenden anzupassen, um Studieren, Lehren und Forschen ohne Diskriminierung gewährleisten zu können. Die Struktur sollte angepasst auf die Bedürfnisse aller Personen an der Hochschule eine positive Arbeitsumgebung schaffen. Benachteiligung von Menschen mit Beeinträchtigungen, Rassismus, Sexismus und Transfeindlichkeit haben an dieser Stelle keinen Platz mehr und gelten als Belastung für die Lernenden, welche einer idealen Lehre im Wege steht. Stereotypen und Diskriminierung in der Lehre abzubauen fördert also auf lange Sicht die Qualität des Studiums an der Universität.

Aber auch praktischen Erfahrungen bei der Durchführung von Lehrveranstaltungen, z. B. geringes Engagement der Studierenden, Nachwuchsmangel von Fachkräften in MINT-Fächern, hohe Studienabbruchquoten weisen darauf hin, dass wir als Hochschullehrende umdenken müssen.

Diversitätsmerkmale können im Rahmen der alltäglichen Lehrinteraktion folgenreich relevant werden, ohne, dass dies notwendig auch der Lehrperson oder den Studierenden bewusst ist. So können sich z.B. geschlechterstereotype Zuschreibungen, unterschiedliche geschlechtsspezifische Bewertungs- und Feedbackpraktiken sowie ungleiche Beteiligungschancen innerhalb einer Diskussion im Seminar nachteilig auf die Lernchancen auswirken.

Immer wieder stellen Lehrende an Hochschuldidaktiker_innen die Frage, wie sie mit der Unterschiedlichkeit ihrer Studierenden in ihren Lehrveranstaltungen am besten umgehen können. Bei der Diskussion dieser Frage wird schnell ersichtlich, dass Lerngruppen immer von Vielfalt geprägt und nie (wie oft angenommen) homogen sind. Diese Erkenntnis löst das Dilemma natürlich nicht auf, ist aber ein erster Schritt zur Bearbeitung dieser Herausforderung.

Welche didaktischen Ideen – oder vielleicht sogar Strategien – gibt es, um mit diversen Studierenden umzugehen?

Mit dem Begriff der Diversität wird Vielfalt als produktive Ressource und Chance für das gemeinsame Lernen verstanden. Vielfalt soll nicht nur auf unterschiedliche Lernvoraussetzungen und Erfolge beim Lernen reduziert werden, sondern auch als ein Potential für das Studium sowie die anschließende Arbeitstätigkeit. Sie bietet die Chance, dass alle Studierenden erlernen können, wie die Zusammenarbeit mit Personen in Arbeitskontexten konstruktiv genutzt werden kann. Der Bedarf hierfür ist nicht nur vor dem Hintergrund einer zunehmend globalisierten, auf Innovationen und Teamarbeit angewiesenen Arbeitswelt von wachsender Bedeutung. Sie erscheint auch im gesellschaftlichen Zusammenleben vor dem Hintergrund einer individualisierten Lebensführung, der Förderung von Chancengerechtigkeit und Antidiskriminierung sowie den Werten eines demokratischen, pluralistischen Zusammenlebens geboten.

Diversitätsgerechtigkeit in der Lehre zielt einerseits darauf ab, die gleiche Behandlung von allen Studierenden in Lehr-/Lernprozessen zu gewährleisten. Auch wenn Lehrpersonen in aller Regel niemanden offen diskriminieren wollen, können in Bezug auf verschiedene Aspekte der Lehre Stereotype wirksam sein und zu Benachteiligungen im Lernprozess führen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn in den Lehrunterlagen Männer und Frauen in stereotypen Geschlechterrollen gezeigt werden oder wenn Geschlechteraspekte in den Fachinhalten nicht angemessen berücksichtigt werden.

Eine diversitätsgerechte Didaktik verfolgt das Ziel, die Handlungskompetenz von Studierenden zu erweitern, um Vielfalt als Ressource und Potential zu erkennen und zu nutzen. Diversitätsgerechte Didaktik in der Gestaltung der Lehre zielt darauf ab, allen Lernenden – unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrer Religion, Ethnizität oder ihrem Alter – eine erfolgreiche Beteiligung am Lernprozess zu ermöglichen und gleiche Chancen im Erwerb von Bildungsqualifikationen zu gewährleisten.

Sie leistet weiterhin einen Beitrag zur Förderung von Geschlechtergerechtigkeit sowie zur Vermeidung und Beseitigung von „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ (AGG).

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes stellt den „Leitfaden: Diskriminierungsschutz an Hochschulen Ein Praxisleitfaden für Mitarbeitende im Hochschulbereich“ online zur Verfügung.

Die TU Darmstadt hat eine Richtlinie zur Antidiskriminierung sowie zum Schutz vor sexualisierter Diskriminierung erarbeitet und bietet eine wichtige Leitlinie für alle Mitglieder der Universität.

Diversitätsansätze in der Hochschullehre fokussieren auf die Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Studierenden. Unter einer gender- und diversitätsgerechten Lehre ist somit eine Lehrpraxis zu verstehen, die die Vielfalt der Studierenden und ihrer unterschiedlichen Lebensentwürfe erkennt und berücksichtigt und sie als Potential und Ressource auffasst. Didaktische Entscheidungen werden vor dem Hintergrund der Förderung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Partizipationsmöglichkeiten sowie der Überwindung von Lernhindernissen getroffen – sowohl bei der Planung als auch bei Durchführung und Auswertung von Lehrveranstaltungen. In die Reflexion der eigenen Lehre sollte der Aspekt Diversität immer mit einbezogen werden. Zum Beispiel können Sie sich folgende Fragen stellen:

  • Welche Voraussetzungen für eine Beteiligung an meiner Veranstaltung haben die Studierenden?
  • Welche Gründe kann eine Nicht- Beteiligung haben?
  • Wie kann ich Studierende noch besser unterstützen?
  • Welche Methoden sprechen unterschiedliche Lerntypen an, kann ich meine Methoden variieren?

Hilfreich ist es zusätzlich Feedback zu der Thematik einzuholen und mit den Studierenden ins Gespräch zu kommen.

Wie in Abbildung 1 dargestellt, lassen sich unterschiedliche Merkmale für die Diversität von Studierenden beschreiben. Die Anzahl und der Umfang dieser Merkmale zeigen die Komplexität von Vielfalt im Hochschulkontext auf. Von zentraler, studienrelevanter Bedeutung sind hierbei insbesondere die folgenden Merkmale:

  • Geschlecht
  • Nationalität
  • Migrationsgeschichte bzw. Migrationserfahrung
  • Körperliche / geistige Fähigkeiten
  • Sexuelle Orientierung
  • Bildungshintergrund der Eltern
  • Sozio-ökonomischer Hintergrund
  • Fürsorgeaufgaben
  • Alter

Die innere Dimension der Abbildung von Boomers & Nitschke (2012) umfasst relativ unveränderbare Diversitätsmerkmale, die äußere Dimension hingegen umfasst relativ veränderbare Diversitätsmerkmale. Die organisationale Dimension beschreibt veränderbare Diversitätsmerkmale, die die Art der Zugehörigkeit innerhalb der Hochschule bestimmen.

Die einzelnen Dimensionen und Merkmale können nicht als streng voneinander getrennt gesehen werden, sondern sind zu verstehen als miteinander verbunden und sich wechselseitig beeinflussend. Der Gedanke von Interdependenz und Wechselwirkung der Merkmale (insbesondere von Geschlecht, ‚Rasse‘ bzw. Ethnizität, Klasse und Körper) wird im Rahmen der sog. Intersektionalitätsforschung aufgegriffen, welche die Verschränkungen verschiedener Ungleichheitsdimensionen erforscht (vgl. Winker & Degele, 2010; Knapp, 2008; Walgenbach, 2012). Im Portal Intersektionalität finden Sie Einführungen ins Thema sowie spannende weiterführende Informationen.

Bei den verschiedenen Merkmalsausprägungen sind neben dem Blick auf die Unterschiede, immer auch die Gemeinsamkeiten zu berücksichtigen. Die Merkmale und ihre Ausprägungen können zur Beschreibung der Komplexität und für die Sensibilisierung hilfreich sein. Es ist jedoch zu beachten, dass nicht nur die Unterschiede innerhalb einer Studierendengruppe beachtet werden sollten. Die Anerkennung der Diversität und die daraus folgende Planung von Lehre kann nur mit dem Ziel der gleichberechtigten Chance auf Lernerfolg für alle, umgesetzt werden. Dies bedeutet als Lehrperson setzte ich mich mit der Diversität meiner Lerngruppe auseinander und bedenke z.B. in der Planung, dass meine Zielgruppe vielfältige Zugänge zu Lernen haben könnte und berücksichtige dies in der Aufgabenstellung oder der Methodenauswahl.

Der Umgang mit Diversität ist nicht nur ein Thema für Lehrende als Chance zur Verbesserung des Lernerfolgs ihrer Studierenden. An Hochschulabsolvent_innen werden in zunehmendem Maße Anforderungen nach Innovationsfähigkeit und Kompetenz zur Zusammenarbeit in multinationalen und multiprofessionellen Teams gestellt. Vor dem Hintergrund eines globalisierten Arbeitsmarktes ist dieses Thema relevant sowie im Bereich des Forschungs- und Wissenschaftssystems. In vielen Forschungsfeldern spielen die Analyse von Marktpotentialen, Bedürfnissen und Voraussetzungen von Nutzer_innen eine strategische Rolle für Innovationen. Auch hier ist die Anerkennung von Vielfalt in Teams sowie die Berücksichtigung von Diversitätsperspektiven ein großer Gewinn.

Sicherlich stellt die Erarbeitung des Themas eine Herausforderung für einige Lehrende da, denn im Ausprobieren kann es z.B. auf Grund von unterschiedlichen Herangehensweisen zu Zeitverzögerungen kommen, Verständnisprobleme können auftreten oder ungewohnte Diskussionen können entstehen. Für alle Lehrenden sollte jedoch der wichtigste Aspekt der Aufgabe der Antidiskriminierung Grund genug sein, sich dieser Aufgabe zu stellen.

Mit Transparenz in Ihren Handlungen unterstützen die Studierenden Sie sicher gerne in den Umsetzungen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) (2006).

§1 Ziel des Gesetzes. Abgerufen am 29.3.2016 unter https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

Cox, Taylor (1993; Paperback 1994). Cultural diversity in organizations. Theory, research & practice. San Francisco, Calif.: Berrett-Koehler

Gardenswartz, Lee & Rowe, Anita (1994). Diverse teams at work. Chicago: Irwin.

Heitzmann, Daniela & Klein, Uta (2015). Diversity. In Gender Glossar / Gender Glossary (5 Absätze). Verfügbar unter: https://gender-glossar.de/glossar/item/48-diversity

Küppers, Carolin (2014). Intersektionalität. In Gender Glossar / Gender Glossary (5 Absätze). Verfügbar unter: https://gender-glossar.de/glossar/item/25-intersektionalitaet

Loden, Marilyn & Rosener, Julie (1991). Workforce America! Burr Ridge, IL: Business One Irwin.

Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft (o. J.). Diversity Audit. Abgerufen am 22.3.2016 unter https://www.stifterverband.org/diversity-audit

Winker, Gabriele/ Degele, Nina (2010): Intersektionalität. Zur Analyse sozialer Ungleichheiten, 2. unveränderte Aufl. Bielefeld, transcript Verlag.

Knapp, G.-A. (2008). Intersectionality – ein neues Paradigma der Geschlechterforschung? In R. Casale & B. Rendtorff (Hrsg.), Was kommt nach der Geschlechterforschung? Zur Zukunft der feministischen Theoriebildung (Gender Studies, S. 33–53). Bielefeld: transcript.

Walgenbach, K. (2012). Intersektionalität – eine Einführung. Zugriff am 26.08.2015. Verfügbar unter http://portal-intersektionalitaet.de/theoriebildung/schluesseltexte/walgenbach-einfuehrung/